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推动青年员工积极参与管理的实践与探索

来源:农发公司

作者: 胡家森

时间:2019-08-23

责任编辑:
编辑:张嘉佳

引言:1978年以后出生并步入职场的青年员工逐渐成为职场的主力军。与老员工相比,他们在市场化经济及信息化浪潮的推动下,具有更强的独特个性与需求,价值观呈跳跃性发展。青年员工有积极参与影响他们的决策、增加他们的自主性和对工作生活控制的管理欲望,如果没有发动他们的积极性,会影响员工对组织的忠诚,进而影响生产力水平。如何推动青年员工积极参与管理,促进青年员工成长成才,增强归属感、自豪感和责任感,是我们努力研究并落实、实践的方向。本文通过A企业的基层员工工作情况的案例分析,提出提高员工积极性的对策,为基层青年员工的管理提供建议。

一、推动青年员工积极参与管理的理论概述

(一)青年员工的概念

国内外对新生代员工均有不同定义,如国外的Sommer定义为1978年后出生并已经步入职场的群体;国内的左瑞认为1980年至1989年出生并已经步入职场的群体。本文所述的青年意指新生代员工,主要包括出生时间、个性特征及成长背景三个因素,主要为我国执行改革开放后出生并步入职场的青年群体。

(二)员工参与管理的概念

目前,国内外对员工参与管理没有统一的定义,综合各类文献分析,虽然定义各有差异,但总体上基本围绕员工在企业参与一般管理工作,参与监督企业行为,参与企业事务决策这几个方面。主要的观点:一种认为员工参与是一种局部参与,是员工通过特定方式在一定程度上参与企业事务的决策、监督和管理。另一种认为员工参与是指员工对公司各项活动的全面参与,包括参与管理、参与监督、参与决策、参与受益等。本文所述基层员工参与管理认同第一种看法,是指基层员工根据一定的规章制度在一定范围内参与的管理、监督以及决策的总称。通过员工参与影响他们的决策、增加他们的自主性和对工作生活的控制,员工的积极性会更高,对组织会更忠诚,生产力水平更高,对他们的工作更满意。

二、推动青年员工积极参与管理的意义

(一)青年员工的特点

首先,青年员工如今确实给老员工带来很大的冲击,他们在日常的学习生活工作中,往往会有令人出乎预料的时候。在行为上,追求自我支配自主决策;在生活中,追求自立自强;在精神上,追求自我价值实现,价值主体总体实现由社会本位向个人本位转向的趋势。在企业中,他们重视自身权利以及权利的实现,他们敢于质疑,爱表现,不讲资历,不讲贡献,追求平等竞争。他们是伴着市场经济成长的一代,思想道德中已深深的打上了市场经济的烙印。虽然青年员工关注社会、关注国内外大事、关注周围的种种事态,具有强烈的社会批判意识,喜欢“指点江山,激扬文字”,但普遍缺乏理性和务实。这在基层的青年员工中表现尤为突出。

其次,随着互联网时代的到来,青年员工已经跟网络绑定在一起,大到电脑,小到手机,已然成为青年员工学习、生活、娱乐、认识社会、参与社会的重要路径,互联网正在慢慢的改变着他们的生活方式、行为模式、思维方式和工作方式。正是网络的兴起为青年员工拓宽了一条信息来源和沟通的渠道,开阔了视野,使之了解更多的未知领域,快捷、高效地获取大量的需求信息。同时网络也扩大了青年的社交范围和沟通对象,使之可以借助虚拟空间,广泛展开对外交流,寻找发展机会,促进个性培养。

(二)推动青年员工积极参与管理的重要作用

当代青年员工多数受过良好的教育,充满朝气和激情,他们迫切希望在为企业尽职的同时能够得到企业足够的重视和理解。因此,企业要充分认识青年员工这支新生力量在促进企业持续稳定健康发展中不可替代的作用,为其提供包括物质、精神、发展机会在内的良好环境,在参与管理的实践中提高工作动机、工作能力、企业生产力,谋取企业和个人的共同发展。具体分析,青年员工积极参与管理的重要作用主要表现在以下几个方面:

第一,青年员工参与管理有利于员工自我价值的实现和个人职业的发展。让员工参与管理,可以实现和加强员工在公司的主人翁地位,从而更好地保护员工的合法权益,调动员工的积极性、创造性。

第二,青年员工参与管理能够更有效地监督约束管理者,保证经营决策的科学性和及时性。很多企业的管理者行为随意性较大,员工心理容易失衡,如果让员工参与管理,可以改变监督的单向性,使企业中的每个成员既是管理者又是被管理者。

第三,青年员工参与管理有利于企业的生存和发展。青年员工是企业的核心组成要素,是企业的灵魂,让员工参与到企业的管理中去,能促使员工热爱企业,愿意在企业中积极努力工作,无形中将自己当成企业的主人,因而在很大程度上会更加有力地促进企业的发展。

三、青年员工工作生活的基本现状

(一)A企业基层离职员工调查反馈状况

笔者联系了A企业4个基层单位已经离职的青年员工,对这部分青年原来在基层单位岗位、离职后岗位、离职原因、对目前现状的满意度等进行调查,调查反馈如下表所示:

岗位

人数

离职后岗位

离职原因

对目前现状的满意度

副总经理

1

技术服务主管

待遇低、休假难、成长受限

满意

技术管理

5

监理、技术服务、公务员

待遇低、休假难、成长受限

基本满意

技工a

5

房产销售、海鲜销售、商品销售等

待遇低、工作强度大、没有归属感、交往圈子窄等

满意、基本满意

技工b

5

艺术、酒店、美发、化妆等

待遇低、工作强度大、没有归属感、交往圈子窄等

很满意、满意

技工c

2

跟随父辈从事包工、当兵

父辈的要求、交往圈子窄

基本满意

从调查表可以反馈出4个问题:⑴青年员工普遍感觉待遇低,与从事的工作不相平衡。⑵技术人员休假难于落实,成长空间受限。⑶操作工人的工作强度大,感觉管理只是工作的管理,没有归属感。⑷上下班没有激情,交往圈子窄,家庭、感情受挫颇多。⑸对目前的工作岗位、工作环境、工作待遇等均基本满意。

(二)青年员工认为普遍存在的问题

第一,住宿条件差。目前的职工营房是十年前,甚至更久的住宿标准,房子小、住人多、没有电脑桌、隔音效果差、腐蚀严重、到处有鼠洞等。另外,基层生产工作决定了很多时候工衣、工鞋粘上污油、污泥,住宿条件没有执行工装休息场所相分离,造成职工宿舍内脏乱浊,没有一个安静舒适的休息环境。

第二,管理人员变化过快,管理方式制度化低。从A企业的角度看问题,行政制度化管理是到位的,能够约束和引导分散在各个岗位、各种职务上的管理者的行为,但是细分到基层队伍,很多问题显现了出来。由于人员的变动大,管理出现松动。首先,从管理层分析,一个管理者到一个队伍中任职,他们要负责的不是一个大公司、大企业整体框架的构建,而是要负责每一项细节工作的落实,这就需要每一个相关岗位的通力配合,只有赢得他们的支持,才能在安排落实工作提高质量和效率。实际中,管理层变化快,都没有度过磨合期就另外换人,频繁的磨合造成被管理者冷漠,只是疲惫的应付工作。其次,从被管理层分析,由于受到工作量的限制,不少队伍的人员频繁外调,从一个队伍结束再到另一队伍,造成工作生活总在与其他队伍人员的磨合中,有的甚至遇到工资问题,相关管理者、管理部门却不能解释清楚,让员工心里感觉孤单,没有归属感,失去了工作的积极性。

第三,接触异性机会少,对未来婚姻状况堪忧。笔者在管理团支部过程中,先后对45名青年员工做过调查,年龄20-28岁之间,结婚的8人,工作前有女朋友进单位后分手的8人,现在有女朋友的15人,没有女朋友的14人。现在有女朋友的15个青年员工中,不以结婚为目的员工也有不少。有3名俊秀的青年员工回家相亲,前后都各相亲2-3次,反馈给笔者的信息都是“瘸枣歪瓜”,当然也有成功的案例,但都透露出对未来的担忧。

第四,岗位之间工资梯级差别低,青年员工没有积极向上的奋斗观。基层每只队伍人员成百上千人,工资有二十几个档级,每个档级差别不大,尤其是劳务派遣工,操作工种最低档与最高档之间只相差300元左右,造成很多青年员工感觉都差不多,不管在什么岗位只要能维持工作就好,失去了工作的积极性,没有积极向上的奋斗观,降低了工作的标准。

总之,这些问题不仅仅存在于表面,而是根结于青年员工日常学习生活工作的方方面面,处理好了,能够让职工感觉有奔头,有工作的认同感,有家庭的归属感;处理不好,青年员工工作积极性受挫,提建议参与管理因无答复失去信心,导致工作生活无上进心,疲于应付。

四、青年员工参与管理程度不高的原因分析

(一)激励措施缺乏多样性和长效性

激励措施是指管理者通过一定的手段或方式来激励员工对工作的积极性以及自身的潜能。大至上级公司,小到基层队伍很多管理者会通过物质激励的方式,比如发放奖金以及物品等来提高员工对工作的进取心,这种方法可以很快并且直接影响员工的工作态度,属于比较切实有效的方式。但是时间久了或者工作量少了,新的问题出现了。不少员工经常外调,包括管理人员、技术人员等,而奖励按原单位执行,没有有效的奖惩制度,寄望于各个单位的“善心”分配,对这部分员工留下心理隐患。由于工资梯级差别低,绩效考核制度不完善,奖金以及物品折合并不多,最终仍趋于平均分配,激励措施缺乏多样性和长效性,造成大家的积极性都不高。

(二)管理人员重视不够

A企业基层青年员工工作生活的基本现状不难发现,这些问题没有得到改善,员工的工作仅限于维持,满足于低标准,尤其是青年员工。这些员工发挥的作用不同于管理人员,他们是真真正正的体力劳动者,作为管理人员,如果没有妥善为职工解决生活中的这些事情,必定难于形成一股合力,加之如果管理人员本身缺乏个人魅力,最终必将导致绩效平平。现代基层的青年员工自我意识比较强烈,虽然多数青年员工愿意去参与管理的工作活动中,多方面的表现自己,在公司层面的很多调查中也提了不少的意见,但管理制度依旧维持着旧模式,生活依旧维持着旧的方式,给员工的感觉就是管理层重视不够,没有家的归属感,反正在操作岗位干得再好,这里的生活条件也不会改变,应付了事,工资不少就行,严重伤害员工的积极性。

(三)青年员工的工作没有得到认同

在工作中,部分青年员工的积极性不高,在工作过程中容易失误,本身的能力和工作业绩就无法得到管理人员的认可,由于目前的激励机制中存在着过多的主观因素现象,青年员工在工作中更是无法积极开展自己的工作,容易被边缘化。

(四)国有企业不再具备明显优势

国有企业福利制度改革后,员工在养老、医疗、住房、就业等问题上不再具备明显优势,基层单位作为国有企业的一份子,和其他国企的管理者一样容易忽视青年员工的精神文化激励,相应的货币补偿又不明显,员工的收入不能平衡所从事的工作承受的压力时,直接影响到对企业的信任与生活质量的下降,上级公司投资的一定人力与物力都可能无法让青年员工长久稳定的在岗位中就职。

(五)企业文化熏陶不够

上级单位内部环境的好坏对员工工作积极性的影响是逐渐的。企业文化属于人力资源六大板块之一,是党工团围绕的课程,是一种黏合剂的作用,以微妙的方式来让员工对企业产生认同感以及情感上的归属感。企业文化的熏陶是一个持续开展的工作,通过各种无形或是有形的方式潜移默化的对员工的思想、理念或是情操产生影响。然而,我们的企业在这一点上却很匮乏,逐年进来的员工往往受到的都是吃、喝、嫖、赌的潜移默化,底子不牢。

推动青年员工积极参与管理的措施

(一)尊重和信任员工

笔者有在四个基层队工作的经历,员工普遍反映工作基本上都是受到批评,做得好的没见表扬,做得不好批评声一片,管理单纯依靠命令式来提高员工的工作效率,难见成效。换言之,现代的青年员工承受批评的心理能力差,需要一个比较长的适应过程,青年员工对企业产生认同感,在于他们与管理者之间充满人情味的关系。要使青年员工真正感到自己是重要的,管理者就要尊重他们、信任他们,进行感情投资,认真倾听他们的意见和建议,财务账目清晰,工资有问题及时解决答复直到满意为止,这对青年员工实际上产生一种强大的凝聚力,青年员工认识到公司的利益与自己息息相关,公司的发展就是自己的责任。

(二)建立畅通的沟通渠道,认真解决青年员工认为普遍存在的问题

由于员工参与管理是通过沟通交流实现的,所以企业应建立畅通的沟通渠道,基层单位应该汇集各基层员工对生活状况的意见汇总,各职能部门之间要起到很好的上传下达的作用,互相了解、加强合作,对未能及时解决的问题,及时给员工回复,可使上下之间互解互让,改善工作态度。同时,员工也能及时了解管理层的意见,增强对企业的向心力和归属感。如果只是单纯回复不可能解决、解决不了、你们不了解情况等,直接把沟通渠道堵死,不利于改善人际关系,也不利于培养整体观念和团结协作精神。

(三)上级公司要重视青年员工参与管理

目前的状态处于公司提出了参与管理的口号,每年也有各类调查,但大多数还是仅仅停留在参与管理的表面形式上,提出的问题没有得到解决,亦或者连回复都没有。这些处理方式并没有真正的将参与管理落到实处,各职能部门之间也仅限于应付这类调查,有上交就行,不管结果,不管回复,最终导致的结果是年年有调查,年年在调查,员工提意见一年比一年少,不是没意见,而是不想提,参与管理受挫。因此,还需要进一步提高认识,加强这方面的宣传和推广,真正的把意见落到实处,如果暂时解决不了,也有个计划,也要有回复,比如网络问题,明明知道现代青年离不开这个世界,却一直在阻挠,而没有采取积极的措施。这一点工会应该发挥更大的作用,不要成了摆设。就算解决不了的事情,工会要做好上传下达的作用,现在的状况是职代会开完,基层员工都不知道,谈何参与管理。管理者要懂得运用“艺术”,哪怕是一些形式上的东西,传达没传达是不一样的,若能加注一些实质性的内容,员工的凝聚力是不一样的。

(四)进行合理的绩效考核制度

合理的绩效考核制度有利于员工提高工作的积极性。首先,要拉开工资档次,将总工资的水平制造出最新的报酬待遇,并且这种待遇是随着你的工作完美程度不断提高。其次,对待技术人员和基层的优秀员工要提供合理的薪酬,对爱企业、成绩优秀、贡献大、有管理才能的青年员工重点培养,提拔到管理岗位上,使其更好的发挥才能和创效,不要受到资历的牵绊,对其管理过程适度加以监督警示就可以及时纠正错误,避免因阅历不足对企业和个人造成伤害,这样对激发其他青年员工的工作积极性是大有好处的。

(五)加强文化的熏陶作用

每到资质认证检查前,公司各职能部门才纷纷出动,把公司的信仰信条口号等打印出来分发给员工,让职工临时背诵,其实结果我们的文化在哪里?企业文化往往是在潜移默化的状态中得到员工的认知,我们可以在会议室、值班室、食堂等地方把我们的信条做成标志,或者通过微信平台,团总支QQ群、微信群等方式都可以在小细节中塑造员工对企业的认同,激励员工努力工作,在这种环境下产生满足感与自豪感,为企业的凝聚力以及企业的发展做出贡献。

(六)加强青年员工的培训工作,为青年参与管理夯实基础

业务技能培训要加强,改变重视学历教育为重视业务能力培养。青年人如果想参与到企业管理中来要具备过硬的业务技术,不能靠着一纸文凭和死板的理论。脱离了实际的培训没有效果,“纸上谈兵”不可取,开展以能力教育为基础的培训,引导青年岗位成长。鼓励青年向复合型人才方向发展,鼓励在职教育,通过培训教育获取比较完全、广博的知识。我们目前职工的状况是速成品,本岗位不精通,其它岗位不了解,不便于在参与管理时进行沟通和协调。在这方面需要一定的财政支持,要改变这个现状必须要投入,要让职工知道提高技能也获得实实在在的好处,才会引导他们向这条路上靠拢。

(七)健全相关制度,树立典型要宣传

青年人富有朝气,爱拼博,优秀青年典型能够激励青年员工不服输、勇于进步。因此,上级公司要从多角度选树典型,比如大力宣传“青年工作积极分子”、“青年岗位能手”、“优秀共青团员”、“优秀团支部委员”、“青年文明号”等个人、团体的,通过表彰形成“学习典型一实践创新一赶超先进”的良性循环局面,促进个人成长成才,而现实当中,是有评选评优工作,然而,仅仅是评选的时候员工知道,甚至都不知道,公司表彰是有,但是基层队伍上几乎没见通报与宣传,形如死水一般,结果导致优秀员工相对于其他员工而言只是多了几百块钱而已。因此,要健全相关上传下达沟通制度,树立典型要大力宣传,激励青年人把朝气、拼博的精神显现出来。

六、小结

上级单位作为国有企业的一份子,管理者若无法理解青年员工群体的个性发展以及他们的需求,会导致职场中的误解及沟通不畅,也会影响职工工作的积极性和创造性,这也是导致青年员工离职的主要原因。面对新生代的青年员工,我们的企业应该尽快做好准备。通过有效的措施调动青年员工工作的积极性,让员工对企业从心理与情感上产生认识,同时公司自身也需要监督管理与员工利益相关的职能部门,和谐合理的解决员工的利益与各种福利待遇,尽快的参与到公司的管理中去。

 

 

纪检监察是党的纪律检查机关和政府的监察部门行使的两种职能。
“反腐倡廉促发展,改革创新当先锋”
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